Recruitment In Zeiten Des Fachkräftemangels ¬– KMU’s Und Start-Ups Müssen Sich Bewegen

Recruitment in Zeiten des Fachkräftemangels ­– KMU’s und Start-ups müssen sich bewegen

Die Situation ist schwierig: Die negativen Auswirkungen des Fachkräftemangels haben sich für Schweizer KMU’s gegenüber dem letztem Jahr noch einmal klar verschärft und stellen nach Aussagen der aktuellsten (Juni 2023) und repräsentative Arbeitsmarktstudie von AXA¹, sogar deren grösstes und akutestes Problem dar. Die kleineren und mittleren Unternehmen gehen zudem nicht davon aus, dass sich die Lage in absehbarer Zeit wieder entspannt – und haben damit leider recht. Die heute in den Arbeitsmarkt eintretenden Menschen können diejenigen, die in Pension gehen, zahlenmässig bei weitem nicht ersetzen. Und das wird noch sehr lang so bleiben.

Die Studie eröffnet spannende Einblicke in die Art und Weise, wie KMU’s neue Arbeitszeitmodelle (Teilzeit, 4 Tage Woche etc.), Weiterbeschäftigungsformen von Pensionierten oder die Priorisierung von Themen der psychischen Gesundheit beurteilen. Nicht Teil der Studie, aber meiner Meinung nach ein zentraler Aspekt im Versuch den Fachkräftemangel zu bewältigen, wäre die Überprüfung der Infrastrukturen und der Ressourcen, die bei den KMU’s für das Recruitment aktuell im Einsatz stehen.

KMU’s müssen im Recruitment aufrüsten

Um besser zu verstehen, wieso mich das wichtig dünkt, möchte ich eine bestimmte Zahl der Studie etwas genauer reflektieren: 57 Prozent der befragten KMU’s geben an, «eher traditionell bis traditionell» zu sein. Das legt die Vermutung nahe, dass die Infrastrukturen zur Suche und Rekrutierung neuer Mitarbeitenden in den entsprechenden

Unternehmen ebenfalls «traditionell» sind – sprich digital zu wenig zugänglich, zu wenig auf wichtige Social-Media-Plattformen ausgerichtet, und das Employer-Branding-Potenzial des Unternehmens kaum ausschöpfend.

Das ist aus zwei Gründen, die sich bedingen, nicht unproblematisch:

1. Als KMU haben Sie im Vergleich zu grossen Unternehmen oder Konzernen in der Regel weniger ad hoc mobilisierbare Mittel, um den «War of Talents» für sich zu entscheiden. Wenn Sie ein Talent unbedingt anstellen wollen, können Sie nicht beliebig mit dem Lohn rauf oder seinem/ihrem Arbeitszeitwunsch einfach so entsprechen.
2. Als KMU haben Sie im Vergleich zu grossen Unternehmen in der Regel aber auch nicht die infrastrukturellen Möglichkeiten, Ihre offenen Stellen mit eigens dafür geschaffenen Ressourcen und Tools zu suchen und anzustellen.

Lassen Sie es mich klar und unmissverständlich formulieren: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und im Wissen darum, dass die jetzt auf den Arbeitsmarkt nachrückenden Generationen voll digitalisiert sind, haben Sie mit «traditionellen» Rekrutierungssystemen und -ressourcen keine guten Karten, Ihre nach Ihren eigenen Aussagen aktuell grösste Herausforderung zu lösen. Was also tun?

Investieren Sie in Sichtbarkeit und delegieren Sie Prozesse

Der Umstand, dass arbeitstätige Menschen (und das gilt nicht nur für die sogenannte Generation Z) heutzutage sinnstiftende Aufgaben in einem guten, gesunden Arbeitsklima einem höheren Lohn vorziehen, gibt Ihnen einen wichtigen Hinweis, wo Sie die Argumente FÜR Ihr Unternehmen in der Aussendarstellung desselben stärken und ausbauen sollten. Dafür müssten Sie als Erstes aber den «War of Visibility» gewinnen. Das heisst, Sie müssen es schaffen, dass Ihre Stellenangebote auf Ihrer eigenen Website und über die relevanten Kanäle und auf den wichtigen Plattformen attraktiv, modern, auf Augenhöhe informativ und einfach handhabbar erscheinen.

Wenn Sie das schaffen, haben Sie die sehr viel besseren Karten, um in einer exzellenten «Candidates Experience» – die enge und motivierende Betreuung der Kandidatin oder des Kandidaten vom ersten Kontakt bis zum Bewerbungsgespräch – das Talent von sich zu überzeugen.

Es gibt gute Nachrichten für Sie: Um sich eine vorteilhaftere Position im «War of Visibility» zu verschaffen und eine hervorragende «Candidates Experience» gewährleisten zu können, müssen Sie eine dafür geeignete Infrastruktur nicht selber neu erfinden und auch keine eigens dafür ausgebildeten Fachkräfte anstellen. Sie können einen Grossteil der anfallenden Aufgaben delegieren und dennoch alle Prozesse komplett kontrollieren. Voll automatisierte Systeme auf einer topmodernen, in Ihrem CI/CD gestalteten Karriere-Seite auf Ihrer Unternehmenswebsite verschaffen neuen Talenten einen positiven und vertrauensbildenden Ersteindruck Ihrer Firma. Externe Recruiting-Profis übernehmen die ersten, vertiefenden Kontaktaufnahmen und (Vor-)Gespräche, bis Sie als stellenverantwortliche Person spätestens ab dem eigentlichen Bewerbungsgespräch übernehmen.

1https://www.axa.ch/content/dam/axa/medien/20230627-axa-2023-arbeitsmarktstudie.pdf

Doris Fink

Managing Director/Owner